“Nederland is niet voldoende veiligheidsbewust”

Als risk consultancy agency zien wij helaas nog té vaak organisaties die nieuwe medewerkers niet (goed) screenen met een pre-employment screening. Hoewel dit een cruciaal onderdeel is van een veilige en integere organisatie, blijkt dit in de praktijk een ondergeschoven kindje. Hoe kan dit? En hoe los je dit eenvoudig op? We vroegen het aan Daan Brink, managing partner van Proximities. 

Gescreend op het hoogste niveau

Daan werkte negentien jaar bij de overheid. Een groot deel daarvan bracht hij door bij het Korps Commandotroepen, de Nederlandse Special Forces. Ook was hij zelf werkzaam bij de Militaire Inlichtingen- en Veiligheidsdienst. Je komt hier uiteraard niet zomaar binnen, dus hij weet als geen ander hoe het is om gescreend te worden.  

“In dit werkveld word je op het hoogste, nationale niveau gescreend door de Militaire Inlichtingen- en Veiligheidsdienst. Ik moest een enorme stapel papieren aanleveren, vol met persoonlijke informatie over mij en mijn naasten. Dat ging in een envelop op de bus en na acht weken hoorde ik of ik werd toegelaten.”

Geheimzinnigheid zorgt voor weerstand

“Dit screening proces was een complete ‘black box’ en hoewel ik natuurlijk begreep waarom dit nodig was, riep het alsnog weerstand op. Waarom moet het allemaal zo geheimzinnig zijn? Dat zorgt voor een onprettige ervaring. Toen wij klanten hiermee gingen helpen vanuit Proximities, wist ik: dit moet anders.”

Digitale dreiging wordt onderschat

In het bedrijfsleven ziet Daan echter andere problemen ontstaan bij het screenen van potentiële medewerkers. “Nederland is niet voldoende veiligheidsbewust. Gelukkig leven we al 75 jaar op veilig grondgebied. Maar doordat er geen fysieke dreiging is, zien wij burgers veiligheid als een gegeven; net als water en stroom.”  

Dit is echter niet de realiteit. De dreiging is niet zichtbaar, maar is er écht wel. “Het gaat tegenwoordig om digitale dreiging. Denk aan cybercriminaliteit en hackers. Stel je voor dat iemand de besturingssoftware van de Nederlandse dijken hackt. Daarmee veroorzaak je in een mum van tijd miljoenen euro’s schade. Het gevaar bestaat dus wel, maar veel bedrijven realiseren zich dit niet. Screening is hierdoor geen prioriteit, terwijl dat het wél moet zijn.”  

Onderbezet en overwerkt

Een andere reden waarom screening vaak niet is opgepakt, is de hoge werkdruk binnen HR-afdelingen. “In de praktijk zien wij veel HR-afdelingen met onderbezetting en overwerkte mensen. Zij zijn zo betrokken bij de organisatie en trekken veel werk naar zich toe, waardoor er simpelweg geen tijd is voor een goede aanpak.”   

Ook ziet Daan vaak dat de organisaties die wél screenen, hiermee helaas niet het juiste resultaat bereiken. “Het is bijvoorbeeld een lijstje met automatische checks, waarvan de uitkomst niet voldoende zegt. Of het is net een politieverhoor, waarbij de kandidaat zich niet op zijn gemak voelt. Geen goed begin van een samenwerking.”

Vertrouwen, respect en transparantie

“Door mijn eigen ervaring en wat ik zie in het bedrijfsleven, besloot ik om het helemaal anders te doen. Mijn team en ik ontwikkelden ‘from scratch’ een eigen screeningsmethode, volledig GDPR- en AVG-proof. De methode is gebaseerd op vertrouwen, respect en transparantie. Voorop staat dat het een fijne ervaring moet zijn. Zelfs de keren dat iemand een negatief advies kreeg, ervaarde diegene de screening alsnog positief. Dat laat zien dat het kan! 

De screening van Proximities onderscheidt zich op drie punten van andere screenings. De beoordelingsmethode is uniek, we zijn transparant in wat wij onderzoeken én er vindt altijd een gesprek plaats met de kandidaat. Ter beoordeling kijken wij naar vier elementen: financial integrity, conflict of interest, reputational integrity en ethical behavior. Ieder mens is kwetsbaar op minimaal één van deze gebieden. Wij brengen in kaart welke risico’s een kandidaat heeft en waar hij of zij gevoelig voor is.”

In gesprek over de risico’s

“Daarnaast wil ik niet dat de pre-employment screening de ‘black box’ is die ik ken. We geven altijd duidelijk aan wat wij onderzoeken en maken het bespreekbaar. De kandidaat moet zich betrokken voelen. Om die reden gaan wij ook in gesprek na het opstellen van een rapport.  

Ik ken collega’s uit mijn verleden die werden afgewezen zonder wederhoor. Dan weet je niet waar het aan ligt én je hebt niks kunnen toelichten. Ik vind het belangrijk om het persoonlijke aspect mee te nemen in een advies, daarom gaan wij altijd in gesprek met de kandidaat over de resultaten.” 

Potentiële risico’s serieus nemen

“Ik hoop simpelweg dat organisaties het screenen en de mogelijke risico’s serieus gaan nemen. Verander ‘oh, daar moeten we iets mee’ in ‘wat doen we er nou werkelijk aan?’ en zorg dat je deze zaken op orde hebt. Uiteraard kan Proximities hierbij helpen. Met onze aanpak heb je een open gesprek en snel resultaat.” 

Meer weten? Neem hier contact met ons op.